5 nyckeltal alla rekryterare borde följa
5 minuter
15 aug. 2025
TL;DR:
Syfte: informativt. En praktisk guide till rekryteringsmått som förbättrar hastighet, kvalitet och kostnad.
Tid till tillsättning (Time-to-Hire) • Rekryteringskälla (Source of Hire) • Konverteringsgrad per steg (Stage Conversion Rates) • Intervju-till-anställning-kvot (Interview-to-Hire Ratio) • Kandidatupplevelse (NPS/CSAT).
Använd enkla formler, en veckovis granskningsrytm, och små processtweaks för att förbättra kvoten inskickande→intervju, erbjudandeacceptansgrad och fyllnadsgrad—utan att öka kostnad-per-anställning.
Anteckning: Plattformar som TalentRiver kan effektivisera källspårning, stegkonverteringar och kandidatenkäter, så att dessa nyckeltal förbättras snabbare.
Varför rekryteringsmått är viktiga för byråer och interna TA-team
Rekryteringsmått omvandlar rekryteringsarbetet till affärsresultat. När du konsekvent mäter rätt mått kan du identifiera flaskhalsar tidigt, skyddar tiden till tillsättning (time-to-fill), minskar kostnad per rekrytering (cost-per-hire) och höjer kvalitet i tillsättning (quality-of-hire). Utförs detta väl, förbättrar dessa mått även kundretention/NPS genom att visa framsteg med siffror, inte åsikter.
De 5 rekryteringsmåtten förklarade
1) Tid-till-Anställning
Vad är Time-to-Hire
Antal dagar från jobbannons (eller godkänd rekvisition) till undertecknat erbjudande.
Varför det är viktigt
Kortare tid-till-anställning minskar kandidatbortfall, höjer andel accepterade erbjudanden och ökar tillsättningsgraden – särskilt på konkurrensutsatta marknader.
Formel
Time-to-Hire = Datum för undertecknat erbjudande − Datum för publicerad annons (eller godkänd rekvisition)
Så påverkar ni det
Kör ett tight uppstartsmöte dag 1; definiera ska-krav och deal-breakers.
Förhandsboka intervjutider; kör batchintervjuer.
Använd strukturerade scorecards för snabbare beslut utan att sänka kvaliteten i tillsättning.
2) Källa för Anställning
Vad är Source of Hire
Fördelningen av anställningar (och kvalificerade inskick/submittals) per kanal: referenser, jobbplattformar, LinkedIn, outbound/sourcing, talangpooler, omplacering av konsulter m.m.
Varför det är viktigt
Att optimera kanalmixen sänker kostnad per rekrytering och förbättrar submittal→intervju-kvoten genom fokus på källor som ger kvalificerade kandidater.
Så påverkar ni det
Märk ursprungskällan för varje kandidat vid intake (inte bara “sista touch”).
Fördela budget/tid efter utfall, inte vana.
Skala upp referensprogram och reaktivera talangpooler snabbare.
3) Konverteringsgrad mellan Steg
Vad är Stage Conversion Rates
Andelen kandidater som går från ett steg till nästa (t.ex. ansökan→screening, screening→intervju, intervju→erbjudande
Identifierar var bra kandidater försvinner. Bättre konverteringar skyddar både tempo och kvalitet.
Formel
Konverteringsgrad % = (Avancerade kandidater ÷ Kandidater som kom in i steget) × 100
Så påverkar ni det
Skärpta kriterier och vass jobbannons för att höja ansökan→screening.
Strukturerade intervjuer för bättre intervju→erbjudande.
Erbjud cebrief inom 24 timmar för att undvika att kandidater svalnar.
4) Intervju-till-Anställning Kvot
Vad är Interview-to-Hire Ratio
Antal intervjuer genomförda per anställning.
Varför det är viktigt
Om det krävs 10 intervjuer per 1 anställning är sourcing troligen off-target, bedömningen brusig eller osammanhängande. Höga kvoter äter rekryterarens tid och frustrerar rekryterande chefer.
Formel
Intervju-till-Anställning Kvot = Totala intervjuer ÷ Anställningar
Så påverkar ni det
Kalibrera profiler och ska-kompetenser i förväg.
Byt ”magkänsla” mot scorecards och beslutsregler.
Lägg till praktiskt arbetsprov för starkare signal.
5) Kandidatupplevelse
Vad är Candidate Experience
Hur kandidater upplever processen – mät med korta enkäter (NPS/CSAT) efter viktiga steg.
Varför det är viktigt
Positiv upplevelse ger fler referenser, skyddar varumärket och ökar andel accepterade erbjudanden – även bland kandidater som tackas nej.
Så påverkar ni det
Kommunicera tidsramar; ge feedback enligt SLAs.
Gör ansökningar mobilvänliga och korta.
Erbjud intervjuförberedelse och transparenta löneintervall för rätt förväntningar.
Hur man mäter och rapporterar metrik
System: Säkerställ att ert ATS/CRM registrerar källa, datum för in-/utträde i steg, intervjuarbeslut och enkätsvar.
Frekvens: Följ upp veckovis på skrivbords-/teamnivå; sammanställ månadsvis för ledarskap och kvartalsgenomgångar (QBRs).
Mål: Använd trender över tid och relativ prestation per roller; undvik "one-size"-riktmärken som ignorerar rollens komplexitet.
Attribution: Prioritera förstakälla för kanalstrategi och sista touch för taktisk optimering; rapportera båda när det är möjligt.
Visualisering: En dashboard med fem widgets – en per mått – samt en ruta för “Topp 3 åtgärder”.
Mått — Vad de visar — Snabba åtgärder
Tid-till-Anställning — Beslutstempo — intervjupaneler, ta bort onödiga steg, SLA:er
Rekryteringskälla — Kanaleffektivitet — Omfördela budget/tid efter utdelning
Konvertering per steg — Kanalens hälsa — Förfina kriterier, bättre jobbannons, kandidatsförberedelse
Intervju-till-Anställning — Utvärderingskvalitet — Scorecards, kalibrerade profiler, arbetsprov
Kandidatupplevelse — Varumärkesstyrka — Kommunikations-SLA, rättvisa, transparens
Ramverk: Veckoavstämning om nyckeltal (30-minuter)
5 min: Framgångar och varningsflaggor (eventuella SLA-brott per roll)
10 min: Gå igenom kandidatflödet för en svår roll; identifiera steget med störst bortfall.
10 min: Bestäm två processtest Exempel: revidera arbetsbeskrivning, byt första telefonavstämning mot asynkrona videofrågor, trigga automatisk enkät.
5 min: Ägare, deadline, förväntad effekt Sätt ansvarig och slutdatum. Notera förväntad påverkan på submittal→intervju-kvot eller andel accepterade erbjudanden (offer-acceptance rate).
Vanliga fallgropar och snabba lösningar
Mäter allt, åtgärdar inget: Välj en läcka per vecka.
Oren data: processsteg och definitioner mellan rekryterare.
Fåfänga mått: Följ “inbokade intervjuer” endast om det korrelerar med anställningar
Förbiser kandidatens upplevelse: Lågt NPS slår tyst mot referenser och andel accepterade erbjudanden
Överberoende av en källa: Skydda pipeline genom att diversifiera de bäst presterande kanalerna.
Viktiga Insikter
Fokusera på fem rekryteringsmått för att driva snabbhet, kvalitet och kostnad: Tid till tillsättning, Rekryteringskälla, Konvertering per steg, Intervju-till-anställning-kvot och Kandidatupplevelse.
Säkerställ ren data i ert ATS/CRM och följ upp veckovis; agera först på steget med störst bortfall i kandidatflödet.
Använd strukturerade poängkort och tydliga SLA:er för att höja submittal→intervju-kvoten och andelen accepterade erbjudanden.
Optimera källmixen efter resultat, inte vana, för att sänka kostnad per rekrytering.
En plattform som TalentRiver kan automatisera tracking och enkäter och påskynda förbättringarna.
FAQ
Q: Vad är en bra tid till anställning?
A: Det varierar beroende på roll och marknad. Följ er egen trend per funktion/senioritet och sikta på att först minska spridning och extremvärden
Q: Hur spårar jag rekryteringskälla korrekt?
A: Registrera förstakälla vid första inmatning och sista touch vid konvertering. Använd UTM-taggar och ATS-fält; gör veckovisa granskningar för poster märkta ”okänd”.
Q: Vilka stegkonverteringar bör jag prioritera?
A: Åtgärda största läckaget som påverkar kvaliteten (t.ex. screening→intervju om starka profiler fastnar). Små justeringar ackumuleras snabbt.
Q: Vad är en sund intervju till anställning kvot?
A: Lägre är bättre, men sammanhang är viktigt. Kalibrera profiler och använd arbetsprover för att öka signalen och minska onödiga panelintervjuer.
Q: Hur mäter jag Kandidatupplevelsen?
A: Skicka en 2–3 frågor lång undersökning efter intervju på plats och efter erbjudandebeslut (t.ex., NPS + en öppen fråga). Följ trender efter rekryterare och anställningschef.
Q: Kommer dessa mätvärden hjälpa med kundbehållning?
A: Ja – dela månatliga scorecards och insikter i text. Kunder förlänger när de ser snabbare tillsättningar, färre avhopp och konsekvent kommunikation.
