Hur man skriver arbetsbeskrivningar
7 Minuter
11 juni 2025
TL;DR:
Syfte: informativt. Du vill ha en praktisk playbook för att skriva arbetsbeskrivningar som snabbt attraherar kvalificerade kandidater.
Metod: Använd en tydlig sjudelad struktur, sätt kompetenser/resultat före vaga krav, skriv inkluderande, och var transparent med lön för att höja konvertering och quality-of-hire.
Mätning: Följ JD-prestanda som ett kandidatflöde: visningar → klick → ansökningar → submittal→intervju-kvot → andel accepterade erbjudanden; förbättra månadsvis.
Låna formuleringar från ESCO/O*NET för träffsäkerhet, lägg till ert EVP, och en 10-punkters QA-checklista innan publicering.
Vad kandidater faktiskt läser i Arbetsbeskrivningar
Kandidater skumläser. Din första vy – de första 5–7 raderna – gör det mesta av arbetet. Placera rollens syfte, de 4–6 viktigaste resultaten, plats/distanspolicy och lönespann överst på sidan. Håll styckena korta och lättskummade. Det här förbättrar konverteringen i den tidiga delen av kandidatflödet (visningar → klick → kvalificerade ansökningar) och sätter förväntningar som skyddar er submittal→intervju-kvot och andel accepterade erbjudanden.
Den sjudelade strukturen för arbetsbeskrivningar som konverterar (ramverk)
Nyckelord: arbetsbeskrivningar (job descriptions).
Ramverk
Rolltitel och syftet med en mening
Effekt/resultat (4–6 punkter som beskriver hur framgång ser ut efter 90–180 dagar)
Ansvarsområden (6–10 punkter, grupperade efter tema)
Färdigheter och kvalifikationer (ska-krav vs bör-krav, separerade)
Ersättning, förmåner och arbetsmodell (löneintervall, bonus, remote/hybrid, arbetstid)
Om företaget och EVP (varför oss, tillväxt, kultur, mission)
Ansökan och tidslinje (vad händer härnäst, intervjusteg, mål för startdatum)
Tips: Håll punkterna till en gemensam linje. Om ett krav inte används för screening, flytta det till "önskemål" eller ta bort det för att minska störning och spara tid till tillsättning.
Skriva inkluderande och korrekta jobbannonser
Inkluderande språk breddar toppen av kandidatflödet och kan öka andelen kvalificerade ansökningar utan extra kostnader för sourcing.
Praktiska åtgärder
Undvik könskodade, militaristiska eller ålderskodade ord. Välj enkelt, kompetensfokuserat språk (jfr. Språkrådets Myndigheternas skrivregler och klarspråk).
Skilj på måste ha-krav och bör-krav för att minska självsållning bland kvalificerade men mindre självsäkra kandidater.
Använd människor-först och tillgängligt språk. Undvik förkortningar och intern jargong om de inte förklaras.
Kalibrera ansvarsområden med rekryterande chef med hjälp av validerade uppgiftsbibliotek (t.ex. O*NET) för högre träffsäkerhet och bättre rekryteringskvalitet.
Kort notering om regelefterlevnad: Om er marknad kräver löneintervall, tillgänglighets-/accommodations-information eller likabehandlings-/EEO-uttalanden, inkludera dem konsekvent och dokumentera var de publiceras.
SEO för arbetsbeskrivningar
Behandla arbetsbeskrivningar som sökbar innehåll.
Snabba vinster
Använd den exakta arbetstitel som kandidater söker efter (t.ex. "Account Executive" istället för "Revenue Hero"). Spegla titeln i första meningen och i en H2.
Lägg till högintensiva modifikatorer naturligt: “remote,” “hybrid,” konsult/kontrakt (contract), junior (entry level), senior.
Inkludera platsdata även för distansroller (stad/land) för att matcha geosökningar.
Skriv meta-stil i första raden: “Vi söker en Senior Data Analyst som bygger automatiserade dashboards och förbättrar produktbeslut.”
Undvik överdriven användning. Prioritera tydlighet, synonymer och begripligt språk.
Lön, förmåner och EVP: säg den tysta biten rakt ut.
lönetransparens minskar sena avhopp och ökar andelen accepterande erbjudanden. Ange grundlönespann, bonus/provision, equity/optioner (om tillämpligt) och förmåner. Lägg till 2–3 verkliga EVP-punkter som faktiskt särskiljer: chefskvalitet, utbildningsbudget, produktens mognadsfas, teamets storlek eller flexibilitetsnormer. Det här filtrerar in rätt kandidater och skyddar er kostnad per rekrytering.
Arbetsbeskrivning vs jobbannons: vad är skillnaden?
En arbetsbeskrivning definierar rollen; en jobbannons marknadsför den. I praktiken publicerar du ofta en hybrid. Håll de centrala ansvarsområdena exakta (för urval) och inledningen/EVP lockande (för att attrahera). Undvik hype som intervjuprocessen inte kan backa upp — quality-of-hire urholkas när förväntningarna glider isär.
Mät och förbättra: omvandla arbetsbeskrivningar till en resurs
Följ upp kandidatflödet och gör månadsvisa genomgångar med rekryterande chefer.
Mått — Vad det indikerar — JD-åtgärder för att påverkat
Visningar→Klick — Klarhet och relevans i rubriken — Titelns formulering, de första 3 raderna, nyckelord
Klick→Kvalificerade Ansökningar — Läsbarhet och passform — Resultatavsnittet, ska-krav vs bör-krav, tydligt lönespann
Ansökning→Intervju — Matchningskvalitet — Ansvarsområden, specificerade färdigheter
Erbjudande-Acceptans — Förväntningsanpassning — Transparent lönespann, EVP-bevis, beskrivna intervjusteg
Checklista: 10-punkts JD QA
Rolltitel matchar marknadens sökbeteende
Enmeningsändamål är tydligt och konkret
Resultatlistan använder mätbara verb (bygga, minska, lansera)
Ansvar grupperade och begränsade till 6–10 punkter
Ska-krav och bör-krav tydligt separerade
Inkluderande språk; jargong och utfyllnad borttaget
Löneintervall och arbetsmodell angivna
EVP: 2–3 särskiljande faktorer tillagda
Tydliga nästa steg med svarstid SLA (t.ex. "återkoppling inom 5 arbetsdagar")
Namnpraxis och länkar (karriärsida, förmåner) verifierade
Vanliga fallgropar och snabba lösningar
Långa rabblande kravprofiler: trimma eller slå ihop överlappande punkter; behåll bara det ni faktiskt screenar på.
Kravinflation: Ersätt “krävs examen” med “eller likvärdig erfarenhet” där det är möjligt.
Överdrivna inledningar: Byt adjektiv mot konkreta resultat; lova endast vad teamet kan leverera.
Lön saknas: Lägg in ett riktigt lönespann och förklara kort vilka variabler som påverkar.
Tillgänglighetsbrister: Kontrollera läsnivå, skriv ut förkortningar, säkerställ mobilvänlig skumläsning.
Viktiga insikter
Lägg resultat, lön och arbetsmodell överst – tydlighet slår fyndighet.
Använd kompetens- och resultatbaserat språk för att höja kvalitet och hastighet.
Behandla arbetsbeskrivningar som prestationsverktyg: mät, följ upp och förbättra löpande.
Inkluderande och transparenta arbetsbeskrivningar förbättrar ansökningsfrekvensen och minskar sena avhopp.
Samordna med rekryterande chefer via ESSCO/O*NET-stödda uppgifter för att säkerställa quality-of-hire.
FAQ
F: Vad är en lämplig längd för en arbetsbeskrivning?
S: Sikta på 400–700 ord som är lätt att skumläsa på en skärm; prioritera resultat/utfall och nödvändiga ska-krav.
F: Bör vi lista varje verktyg?
S: Ange kärnverktygen och tillåt motsvarigheter.
F: Behöver vi ett löneintervall om lönen är förhandlingsbar?
S: Ja. Ange ett realistiskt lönespann och inkludera variablerna (plats, erfarenhet, equity/optioner, provision
F: Hur många krav bör vara absolut nödvändiga?
S: Endast de du faktiskt kommer att gallra med—ofta 4–6. Flytta resten till bör-krav.
F: Hur anpassar vi oss för kontrakts-/tillfälliga roller?
S: Börja med uppdragslängd, projektets mål, onboardingtempo och omplaceringsväg; inkludera ersättningsnivå/timlön och övertidsregler.
F: Hur ofta bör vi uppdatera arbetsbeskrivningar?
S: Granska månadsvis medan rollen är öppen och efter första anställningsfeedback för att fånga verkliga framgångssignaler.
