Publicerad av
TalentRiver
på
Sammanfattning:
Passiva kandidater utgör omkring 70 % av arbetskraften. Att nå dem kräver ett annat tillvägagångssätt än att publicera en jobbannons.
Ditt ATS innehåller redan passiva kandidater. Börja där innan du söker externt.
Korta, specifika och personliga meddelanden presterar alltid bättre än långa InMails.
Who passive candidates are and why they are hard to reach
En passiv kandidat är någon som är anställd, inte aktivt söker, men som potentiellt är öppen för rätt möjlighet. Forskning placerar konsekvent denna grupp på omkring 70 % av den arbetande befolkningen.
Utmaningen är att passiva kandidater inte kommer till dig. De kollar inte jobbannonser. De uppdaterar inte sitt CV. Du måste hitta dem, göra dem medvetna om möjligheten och ge dem en anledning att svara.
Detta kräver en fundamentalt annorlunda ansats än inbound-rekrytering. Du avbryter någons dag, så budskapet måste vara värt deras uppmärksamhet.
Start with your existing database
Innan du söker på LinkedIn efter nya namn, se över vem du redan känner. De flesta TA-team har ett ATS fullt av tidigare sökande, silvermedaljörer och personer som var nära att passa för en tidigare roll. Detta är varma passiva kandidater. De har redan en relation med er organisation.
Att återengagera någon som intervjuades för arton månader sedan och nästan fick ett erbjudande går mycket snabbare än att bygga en relation från grunden. Svarsfrekvensen är betydligt högre eftersom förtroendet redan delvis är etablerat.
TalentRiver gör detta enkelt genom att lyfta fram relevanta kandidater från ert ATS i varje sökning, så att du alltid ser vem du redan känner innan du tittar externt.
How to identify strong passive candidates on LinkedIn
När du behöver söka externt avgör kvaliteten på dina sökkriterier kvaliteten på din shortlist. Vaga sökningar ger brusiga resultat. Specifika sökningar ger en mer träffsäker, högkvalitativ uppsättning profiler att arbeta igenom.
Användbara filter för sökningar efter passiva kandidater inkluderar: kombinationer av nuvarande titel och tidigare titel, anställningstid hos nuvarande företag (två till fem år är vanligtvis den optimala nivån för öppenhet), specifika företag i angränsande branscher, plats och färdigheter som verkligen särskiljer rollen.
AI-rankningsverktyg som TalentRiver sorterar automatiskt resultaten i fullständiga matchningar, nära matchningar och potentiella matchningar så att du först lägger tid på de mest relevanta profilerna i stället för att granska varje resultat.
Writing outreach that passive candidates actually respond to
Det vanligaste misstaget i passiv outreach är längden. Ett InMail med tre stycken som förklarar företagets historia blir ignorerat. Ett meddelande på två meningar med en tydlig krok och en klar uppmaning får svar.
Struktur som fungerar:
En mening som visar att du har tittat specifikt på deras bakgrund
En mening om vad som gör den här rollen eller företaget intressant för någon med deras profil
En enkel uppmaning: ett 15-minuterssamtal, inte en fullständig ansökan
Passiva kandidater är upptagna. Gör det enkelt att tacka ja.
How many follow-ups to send
Ett meddelande räcker sällan. Passiva kandidater ser ofta ett meddelande, tänker svara och glömmer bort det. En uppföljning tre till fem dagar senare konverterar ofta personer som var intresserade men inte redo vid första kontakten.
Två uppföljningar efter det första meddelandet är en rimlig gräns. Mer än tre kontakter totalt och du riskerar att skada relationen innan den ens har börjat. Om någon inte har svarat efter fyra försök är de inte intresserade just nu. Markera dem för återkontakt om sex månader när omständigheterna kan ha förändrats.
Hålla koll på pipelinen
Passiv sourcing fungerar bara i stor skala om du har insyn i vad som händer. Vem som har kontaktats, vem som har svarat, vem som är i en konversation, vem som sa nej men kanske är öppen senare.
Utan en enhetlig inkorg försvinner denna insyn i individuella LinkedIn-notiser. TalentRivers inkorg samlar alla LinkedIn-konversationer på ett ställe med snooze, påminnelser och teaminsyn så att inget faller mellan stolarna.
Kandidater du engagerar loggas också automatiskt tillbaka i ditt ATS, så att sourcingarbetet du gör i dag blir användbar historik för nästa rekrytering.
Viktiga slutsatser
Börja med varma passiva kandidater som redan finns i ert ATS innan ni söker externt.
Använd specifika sökfilter för att skapa en snävare shortlist som är värd din tid.
Håll meddelanden korta, specifika och med låg tröskel. Två meningar plus en mjuk fråga slår ett långt InMail.
Skicka totalt upp till tre kontaktförsök, och märk sedan för återengagemang om sex månader.
Använd en samlad inkorg för att följa vem som är i vilket steg över hela teamet.
Vanliga frågor
Vad är skillnaden mellan en passiv och en aktiv kandidat?
En aktiv kandidat söker aktivt efter en ny roll, ansöker till jobb och uppdaterar sitt CV. En passiv kandidat är anställd och söker inte, men kan vara öppen för rätt möjlighet om den kontaktas på rätt sätt.
Vilken svarsfrekvens bör jag förvänta mig från passiv outreach?
Typiska svarsfrekvenser på kall LinkedIn-outreach ligger mellan 10 och 30 %, beroende på meddelandets kvalitet, rollens relevans och trovärdigheten i din profil. Varma passiva kandidater från ditt ATS svarar vanligtvis i betydligt högre grad.
Hur hittar jag passiva kandidater utanför LinkedIn?
Ditt ATS är den bästa utgångspunkten. Utöver det ger rekommendationer från nuvarande medarbetare, professionella nätverk, GitHub och portfoliosajter för tekniska roller samt branschevenemang tillgång till passiva kandidater som LinkedIn inte lyfter fram.
Hur hjälper TalentRiver till med sourcing av passiva kandidater?
TalentRiver kombinerar LinkedIn-sökning med din ATS-databas, rankar resultat efter matchning, automatiserar utskicksekvenser och håller alla konversationer synliga i en inkorg. Det gör att du kan täcka mer mark på kortare tid samtidigt som du håller koll på varje kontaktpunkt.
När bör jag åter kontakta en passiv kandidat som sa nej?
Tre till sex månader är ett rimligt återengagemangsfönster för någon som tackade nej eller inte svarade. Omständigheterna förändras. En ny chef, en omorganisation eller en personlig milstolpe kan snabbt få någon att gå från att inte vara intresserad till att vara mycket intresserad.
