Publicerad av
TalentRiver
på
Acceptera att rekrytering är en del av jobbet
Det första steget är mentalt. Anställa är inte en distraktion från att bygga företaget. Det är att bygga företaget. De personer du tar in under de första 10 till 20 anställningarna definierar din kultur, din hastighet och din förmåga att utföra. Behandla det med samma allvar som produktutveckling eller kapitalanskaffning.
Avsätt dedikerad tid i din kalender för rekrytering. Om du försöker klämma in det mellan möten och produktarbete kommer det alltid att prioriteras ned och roller kommer att förbli öppna i flera månader.
Definiera rollen innan du söker
En vag arbetsbeskrivning lockar vaga kandidater. Innan du börjar leta, skriv ner tre saker: vad denna person kommer att göra de första 90 dagarna, vilka färdigheter som är icke-förhandlingsbara i motsats till trevliga att ha, och vilken typ av person som trivs i ditt företag just nu.
Du behöver ingen formell arbetsbeskrivning. Du behöver klarhet. Ett tydligt upplägg betyder att du kan utvärdera kandidater snabbare och undvika att slösa tid på personer som inte passar.
Gå direkt, inte passivt
Att lägga ut en jobbannons och vänta på ansökningar är det långsammaste sättet att anställa. I startupskedet är de flesta av de bästa kandidaterna inte aktivt sökande. De är anställda, upptagna, och skrollar inte genom jobbannonser.
Du behöver kontakta dem direkt. LinkedIn är den huvudsakliga kanalen för detta. Sök efter personer med rätt titel och bakgrund, och skicka dem ett kort, personligt meddelande. Förklara vem du är, vad du bygger, och varför du tror att de skulle passa bra. Håll det till fyra eller fem rader. Inget företagsjargong. Ingen "spännande möjlighet."
För kandidater som inte svarar på LinkedIn, försök med e-post. Sourcing-verktyg kan hitta verifierade e-postadresser för kandidater, vilket sparar dig den manuella forskningen.
Använd AI för att söka smartare
Om du söker efter "produktchef" på LinkedIn får du tusentals resultat. Att scrolla igenom dem är inte ett bra sätt för grundare att spendera sin tid. AI-drivna sourcingverktyg rankar kandidater efter hur väl de passar din roll, så du granskar de 20 bästa istället för de 200 bästa.
Dessa verktyg låter dig också skapa utskicksekvenser: skicka en anslutningsförfrågan, följ upp med ett meddelande några dagar senare och skicka en andra uppföljning om det inte finns något svar. När någon svarar, tar du över konversationen.
Detta innebär att du kan genomföra en professionell sourcingprocess på en timme om dagen istället för att spendera halva din vecka på det.
Sälj möjligheten
Kandidater som ansluter sig till en startup vill veta tre saker: vad företaget gör och varför det är viktigt, vilken deras roll och påverkan kommer att bli, och vem de kommer att arbeta med. Var ärlig om det stadium ni är i. Tidiga anställda letar inte efter stabilitet. De letar efter ägarskap, tillväxt och ett team de tror på.
Er största fördel gentemot större företag är snabbhet och direkthet. Du är VD:n som tar kontakt personligen. Det betyder mer än de flesta grundare inser.
Betala inte för mycket till agenturer för tjänster som du själv kan tillsätta
Rekryteringsbyråer tar 15 till 25 procent av första årets lön. För en startup som gör sina första fem anställningar är det en betydande del av din budget som går till rekryteringsavgifter istället för verksamheten.
Byråer är vettiga för seniora eller specialiserade roller där du behöver marknadsexpertis. För de flesta tidiga anställningar, inklusive utvecklare, marknadsförare och operationspersonal, kan du hitta och anställa dem själv med rätt tillvägagångssätt och verktyg. Pengarna du sparar går direkt tillbaka till att bygga företaget.
Slutsats
Du behöver inte erfarenhet som rekryterare för att anställa väl. Du behöver tydlighet om vad du letar efter, ett direkt sätt att hitta kandidater och verktyg som hanterar de repetitiva delarna så att du kan fokusera på samtal. Grundarna som behandlar rekrytering som en kärnkompetens, inte en utlagd uppgift, bygger starkare team snabbare.
